Stefano Camilloni
Roma, 12 marzo 2026 – La scadenza imminente del permesso di soggiorno non può diventare un ostacolo all’accesso al lavoro. Escludere un candidato straniero dalle selezioni solo perché il suo titolo di soggiorno scadrà prima della durata del contratto proposto costituisce una pratica discriminatoria.
È questo il principio affermato dal Tribunale di Milano, sezione lavoro, con la sentenza n. 144 del 15 gennaio 2026, che chiarisce i limiti entro cui i datori di lavoro possono valutare la regolarità del soggiorno dei lavoratori stranieri.
La decisione nasce dal ricorso contro la prassi di un’agenzia per il lavoro che escludeva dalle selezioni i cittadini extra-UE con un permesso di soggiorno la cui validità residua fosse inferiore alla durata della missione lavorativa proposta. In alcuni casi l’agenzia accettava l’assunzione solo riducendo la durata del contratto, indipendentemente dalle competenze professionali del candidato.
La società giustificava questa pratica richiamando il rischio di responsabilità penale previsto dall’articolo 22, comma 12, del Testo unico sull’immigrazione. Per stipulare un contratto con scadenza successiva a quella del permesso di soggiorno, infatti, chiedeva al lavoratore di presentare già in fase di selezione – anche molti mesi prima della scadenza – la ricevuta della domanda di rinnovo.
La valutazione del giudice
Il giudice del lavoro ha ritenuto questa pratica illegittima e discriminatoria.
Secondo il tribunale, al datore di lavoro spetta semplicemente verificare che il lavoratore sia in possesso di un titolo di soggiorno valido al momento dell’assunzione. Non può invece anticipare o pretendere adempimenti burocratici che la legge richiede solo in prossimità della scadenza del permesso.
Pretendere la prova della domanda di rinnovo già durante la selezione – quando il permesso è ancora valido e la scadenza non è imminente – comporta infatti uno “svantaggio particolare” per i cittadini stranieri, non giustificato dalla normativa.
Il rinnovo del permesso e la continuità del lavoro
La sentenza chiarisce anche alcuni principi fondamentali relativi al rinnovo del permesso di soggiorno.
In base all’articolo 5 del decreto legislativo n. 286 del 1998, il lavoratore straniero deve richiedere il rinnovo del permesso almeno sessanta giorni prima della scadenza. Una volta presentata la domanda, la ricevuta rilasciata dall’amministrazione consente di soggiornare e lavorare regolarmente fino alla decisione della Questura.
Il datore di lavoro è quindi tenuto a mantenere il dipendente in servizio anche dopo la scadenza del titolo, purché la domanda di rinnovo sia stata presentata nei termini.
Il rischio penale per il datore di lavoro
Il tribunale ha inoltre chiarito che il rischio penale per il datore di lavoro non riguarda la firma di un contratto con durata superiore a quella del permesso. La responsabilità scatta soltanto nel caso in cui il lavoratore venga mantenuto in servizio dopo la scadenza del titolo senza aver presentato la domanda di rinnovo. Pretendere la ricevuta già in fase di selezione – molto prima dei termini previsti dalla legge – significa quindi imporre un onere non previsto dalla normativa e discriminare di fatto i lavoratori stranieri.
Il periodo di tolleranza previsto dalla legge
La normativa prevede inoltre un periodo di tolleranza di sessanta giorni dalla scadenza del permesso di soggiorno entro il quale il lavoratore può presentare la domanda di rinnovo o di conversione. Le disposizioni contenute negli articoli 5, comma 9-bis, e 13, comma 2, lettera b), del Testo unico sull’immigrazione garantiscono infatti la continuità della posizione giuridica dello straniero durante la procedura di rinnovo.
Un chiarimento importante per il mercato del lavoro
La decisione del Tribunale di Milano rappresenta un importante chiarimento per il mercato del lavoro italiano. Stabilisce infatti che la verifica della regolarità del soggiorno non può trasformarsi in una barriera preventiva all’accesso al lavoro.
Escludere un candidato solo per la futura scadenza del permesso di soggiorno – quando il titolo è ancora valido e rinnovabile secondo le regole di legge – costituisce una forma di discriminazione incompatibile con i principi di parità di trattamento nell’accesso all’occupazione.
